CONTEXTE

Le potentiel du sport pour traiter de problématiques plus vastes telles que la santé, l’économie, l’inclusion sociale, etc. est largement reconnu. Cependant, le secteur rencontre des difficultés à exploiter son potentiel, notamment en termes de bonne gouvernance et d’intégrité, et en termes de modernisation de son approche pour maintenir et augmenter le nombre de participants actifs.

Dans ce contexte, il devient de plus en plus difficile de justifier la situation contradictoire à laquelle sont confrontées les femmes. En effet, même si la pratique des activités physiques et sportives a tendance à se féminiser ces dernières années, les femmes et les filles doivent encore faire face à un plafond de verre, les progrès concernant l’accès des femmes aux postes de direction restant plus limités.

Le fait est que le rôle des élus membres du bureau des organisations est au cœur du fonctionnement du mouvement sportif en Europe. Cependant, des études ont montré que ces postes sont encore généralement réservés aux hommes. Une situation insupportable et insoutenable, en particulier lorsque le secteur est de plus en plus remis en question en ce qui concerne les aspects de la bonne gouvernance et de l’intégrité et qu’il entre dans la quête de la modernisation de son approche pour maintenir et augmenter le nombre de participants actifs.

Cette situation déséquilibrée préoccupante n’est pas nouvelle et a été identifiée depuis longtemps. Certaines initiatives concrètes (par exemple les projets WILD et SUCCESS) et et des prises de positions politique sont d’ailleurs cherché à y remédier. Toutefois il reste encore beaucoup à faire et nous pensons que tout travail de promotion et d’amélioration de l’égalité hommes/femmes dans le sport profitera à tous.

A-T-ON VRAIMENT BESOIN DE PLUS DE DIVERSITÉ DANS LES ORGANES DÉCISIONNELS ÉLECTIFS ?

Eh bien probablement que oui… si nous voulons nous attaquer à certaines des menaces pressantes pour le sport !

Le secteur du sport organisé tel que nous le connaissons en Europe est actuellement confronté à de nombreux défis.

Il doit non seulement faire face à une épidémie d’inactivité croissante et largement documentée, mais de nouvelles tendances en matière de modèles de pratiques sont apparues, laissant le sport organisé face à l’un de ses plus grands défis pour le 21e siècle. Pour survivre, le secteur doit évoluer et le faire rapidement.

Outre ces défis liés au profil des pratiquants et pratiquantes, le secteur est également confronté à un défi lié à ceux et celles qui font le sport. Oui, nous pensons à ceux qui sont au cœur du sport européen, les bénévoles ! Les chiffres peuvent être trompeurs lorsqu’on explore ce défi. En effet, le pourcentage de citoyens de l’UE agissant en tant que bénévoles sportifs (7%) est stable depuis des années et à un niveau record comparé à d’autres secteurs. Cependant, le problème sous-jacent que ne révèle pas ces chiffres c’est que l’engagement bénévole est en pleine mutation. Même s’il y a encore beaucoup de bénévoles dans le sport, ils s’engagent désormais plus sur des événements que sur du long terme. Or le secteur du sport a besoin de volontaires à long terme aux postes à responsabilité dans les bureaux exécutifs et/ou les conseils d’administration ! Ceci est d’ailleurs d’autant plus vrai aujourd’hui compte tenu de l’évolution démographique de ces organes de décisions.

Et si les femmes étaient celles qui manquaient au paysage sportif ?!?
The glass ceiling in sport governing body

Vous êtes-vous déjà demandé « où sont les femmes dans le sport » ou avez-vous pensé « Je ne peux pas croire qu’il y ait si peu de femmes intéressées par le sport et qualifiées pour diriger »?

Actuellement, la sous-représentation des femmes se retrouve à tous les niveaux et dans toutes les organisations sportives.

Les femmes élues aux postes de décisions dans le sport : qu’en disent les études ?

Les données factuelles montrent de manière constante et catégorique que les hommes sont plus souvent représentés dans les organes de direction des organisations sportives. On retrouve ces derniers également dans les organisations et les conseils qui s’occupent du sport féminin. L’inverse est moins vrai et les femmes sont moins courantes dans les conseils d’administration qui s’occupent du sport masculin (Yiamouyiannis et Osborne, 2012).

Seules les Îles Cook ont atteint la parité hommes-femmes. Et seuls 4 des 45 pays [ayant volontairement transmis leurs données dans le cadre du Sydney ScoreBoard] ont attesté avoir plus de 30% de femmes dans leurs conseils d’administration (Adriaanse, 2016).

Les chiffres ci-dessous, qui présentent le pourcentage de femmes occupant un rôle de décision clé, tendent confirmer l’image décrivant les instances dirigeantes du sport comme un « club d’hommes blancs d’un âge certain ».

Membres de conseils d'administration sportifs (Adriaanse, 2016)

19%

Membres du conseil exécutif du CIO (chiffres de 2018)

31%

Présidentes des comités nationaux olympiques (13 sur 201 - chiffres de 2018)

6%

Membres du conseil d'administration des organisations sportives en Norvège (Adriaanse, 2016)

39%

Membres du conseil d'administration des instances dirigeantes du Royaume-Uni - NGB (chiffres de 2016)

30%

Présidentes dans les Fédérations Internationales reconnues (2 sur 33 - Chiffres de 2018)

6%

De plus, seuls 22 des 45 pays inclus dans l’étude comptaient plus de 20% de femmes. Dans le contexte norvégien, qui est l’un des contextes de gouvernance sportive les plus égalitaires au monde, la représentation des femmes est passée de 8% à 39% en 37 ans (Skirstad, 2009) et n’augmente que de 3% depuis 2009 (Adriaanse , 2016). Très peu d’autres pays ont assisté à ce niveau de changement vers la parité hommes-femmes aux postes électifs.

En ce qui concerne les postes clés de direction, les chiffres ne sont pas meilleurs : 19,7% des administrateurs, 10,8% des présidents et 16,3% des membres du conseil d’administration étaient des femmes (Adriaanse, 2016).

Ainsi, très peu de pays ont atteint une «masse critique» de 30% de femmes dans les conseils d’administration et aucun continent n’a atteint cette proportion de femmes dans les trois rôles clefs d’administratrices, de présidentes ou de dirigeantes !!!

Les femmes élues aux postes de décisions dans le sport : que retenir de l’enquête de terrain SWinG ?

Entre mars et mai 2019, les partenaires SWinG et leurs affiliés ont fourni et collecté des données concernant la représentation des hommes et des femmes dans les conseils d’administration de diverses organisations sportives. Les données ont été collectées dans les langues d’origines et traduites à partir de sources multiples.

Les informations ont été recueillies auprès de 31 organisations de 18 pays. Les chiffres ci-dessous montrent le pourcentage de femmes dans divers rôles.

Membres du conseil d'administration (Enquête SWinG, mai 2019)

26%

Aucune différence significative n’existe dans le nombre de femmes nommées aux conseils de direction entre les organisations aux niveaux international, national et local, avec une hétérogénéité significative à chaque niveau.

Membres du bureau (Enquête SWinG, mai 2019)

19%

Près de la moitié des organisations interrogées ne comptent aucune femme dans les postes de décision !

En outre, les chiffres du dernier Eurobaromètre spécial 472 sur le sport et les activités physiques confirment que les femmes sont moins susceptibles que les hommes de faire du bénévolat (4% contre 8%) et confirment l’image traditionnelle des bureaux exécutifs constitués de « d’hommes blancs d’un âge certain ».

La réalité est telle qu’au rythme actuel, il y a plus de chances que le réchauffement climatique détruise notre planète avant que l’écart entre les sexes ne soit réduit globalement.
Cependant, nous pensons qu’en réduisant l’écart entre les sexes dans les postes de décision, le secteur du sport tirera de nombreux avantages.

QUELS SONT LES AVANTAGES D’AMENER PLUS DE FEMMES AUX POSTES DE DÉCISION ?

Répondre à une partie du déficit de compétences en leadership

Les personnes interrogées lors de l’enquête de terrain SWinG ont reconnu que le leadership du XXIe siècle ne doit pas reposer uniquement sur des compétences comportementales (par exemple, agilité, empathie, intelligence émotionnelle), qui sont plutôt perçues comme des qualités dites féminines. Il doit également s’appuyer sur des compétences cognitives (résolution de problèmes, pensée critique, par exemple), qui sont perçues comme des qualités dites masculines.

Selon John P. Kotter (Leading Change, 2012), les caractéristiques d’un leader sont les suivantes :

  • Énergie supérieure à la moyenne ;
  • Ambition personnelle et désir de faire avancer les choses ;
  • Capacité intellectuelle à gérer la quantité d’informations ;
  • Bien équilibré mentalement et émotionnellement;
  • Intégrité personnelle et valeurs personnelles claires.

Selon Jim Collins (Good to Great, 2001), un leader (femme ou homme) présente les qualités suivantes :

  • Capacité à gérer l’ambiguïté (patience, persévérance, détermination, techniques d’influence, alliances)
  • Humilité personnelle (conscience de soi, conscience sociale, empathie) combinée à une résolution professionnelle féroce (force physique et mentale)
  • Appétence et capacité à être un mentor (nourrir les graines du potentiel grâce à des expériences pertinentes)
Selon nous, ces caractéristiques ne sont ni féminines ni masculines ! Plutôt que de parler de leadership féminin ou masculin, nous pouvons utiliser le terme de leadership mixte.
Le leader dirigeant de demain, homme ou femme, doit posséder et savoir comment et quand utiliser ces diverses compétences mixtes.

Les femmes ont leur place à la table des décisions !

En 2003 déjà, la Commission européenne avait souligné que 57% des entreprises considéraient les femmes comme «une source essentielle de compétences». Les femmes représentent de nouveaux talents sous-exploités, apportant une nouvelle bouffée d’air, une nouvelle vision. Aujourd’hui, la diversité des genres permet la fusion du masculin et du féminin et rend l’individu plus fort et l’organisation plus agile.
Nombre d’étude ont appuyé la thèse selon laquelle la diversité des genres dans les postes de décision est correllée à une meilleure performance financière. Cependant, il convient de rappeler que ce n’est pas l’arrivée de femmes qui crée la performance, mais l’arrivée d’un équilibre entre les sexes. C’est-à-dire le mélange de confrontation d’idées et d’histoires de vie (Falcoz, 2017).

En outre, des éléments probants suggèrent qu’un lieu de travail plus équitable et plus diversifié dans les organisations sportives peut avoir un impact positif sur l’ensemble des organisations sportives, en particulier lorsque la direction soutient de telles politiques (Spoor et Hoye, 2014, Perez-Rivases et al., 2017, Wicker et al., 2012).

L’industrie du sport ne peut se priver du talent féminin: « la compétence n’a pas de sexe ». Le " gaspillage de talents " actuel doit cesser, car il est puissant pour partager différentes expériences, compétences et perspectives!

OK ALORS ON FAIT QUOI – QUELS SONT LES OBSTACLES QUI DOIVENT ÊTRE SUPPRIMÉS ?

Le piège de la gouvernance sportive pour faire progresser l’accès des femmes

Il existe certes des obstacles internes sur lesquels les femmes peuvent travailler, mais un changement de paradigme en matière de gouvernance profiterait au contexte et à l’environnement, c’est-à-dire à l’ensemble de la culture sportive.

Piège n ° 1 = Être une bonne dirigeante aujourd’hui peut être perçue comme un défi

Vous devez être bien « équipé » pour réussir: « les femmes doivent souvent escalader une montagne de verre avec de solides chaussures d’alpinisme » (Petit, Saint-Michel, 2016). En effet, si la femme affiche ses codes féminins, cela peut être perçu comme un « manque d’autorité » et si elle prend des codes masculins, cela peut être perçu comme « trop agressif ».

Piège n ° 2 = L’abus / malentendu des quotas

L’une des raisons possibles de la mise en œuvre incohérente des quotas et de l’impact variable qu’ils ont eu, peut être due à une confusion commune entre quotas (obligatoires) et objectifs (volontaires). Une conséquence de cette confusion est que les quotas peuvent être considérés comme un nombre maximum, plutôt que comme une base à partir de laquelle construire (Rich et al., 2004, Adriaanse et Schofield, 2014, Caprais et Delorme, 2019). Il est toutefois clair que les quotas ne sont pas suffisants pour garantir l’égalité des sexes lorsqu’ils sont appliqués seuls et sans politiques, lois et actions positives (Adriaanse et Schofield, 2014).

Piège n ° 3: La procédure d’élection

Les procédures électorales peuvent être moins que démocratiques et dépendent fortement des réseaux personnels et des procédures de sélection informelles. Celles-ci peuvent inclure l’utilisation de plusieurs «étapes» de vérification et de présélection avant la tenue d’une élection «réelle» afin de créer des listes de candidats, lesquelles sont à leur tour façonnées par les lois locales telles que les quotas et le parrainage (ou l’absence de soutien). De tels processus peuvent favoriser la nomination d’initiés à des organisations sportives et, ce qui, en raison de l’inégalité de genre en bas de la chaîne de gouvernance, peut signifier une reproduction de l’inégalité de genre.

Piège n ° 4: Les exigences

Outre la possibilité de procédures électorales opaques, l’ampleur des changements potentiels était également limitée dans notre échantillon SWinG, par d’autres exigences, selon lequel les membres du conseil d’administration devraient être :

  • Un membre existant, président ou membre des associations sportives, des clubs ou des conseils de l’organisation (par exemple, ICC, E. Netball ou FIH);
  • Nommés ou soutenus par un membre du conseil existant (par exemple, EFCS, ENGSO Youth);
  • Les votes sont exprimés par un nombre limité de personnes, généralement les représentants d’organisations membres (par exemple, LHF ou FIC), de fédérations sportives membres (par exemple, FIFA, CONI et DBSV) ou d’autres conseils de représentants (par exemple, DBU) ou des politiciens (par exemple, TD).

NOTRE APPEL

Nous avons besoin de plus de #GameChangeHer. En effet, l’industrie du sport ne peut se priver de talent féminin: «La compétence n’a pas de sexe». Le « gaspillage de talents » doit cesser, car il permet de partager différentes expériences, compétences et perspectives.

Il est temps que le sport devienne un miroir positif de la société et contribue à la société !

VOUS VOULEZ DEVENIR UN CHAMPION DE LA DIVERSITÉ DANS LES INSTANCES DIRIGEANTES?

Aidez nous et partagez cette page !

💬 Nous avons besoin de plus de #GameChangerHer pour #DonnerUnAvenir au sport. Je soutiens #SwinG ! Tu veux savoir pourquoi? 👉 Visite leur site web